Teletrabajo: desafíos en tiempos de pandemia COVID-19

Algunos riesgos laborales exacerbados por el aumento de teletrabajo a raíz de la COVID-19
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Aun cuando la cantidad de personas que teletrabajan ha ido aumentando gradualmente a lo amplio de los abriles, la pandemia de COVID-19 ha acelerado la asimilación, por parte de los empleadores, del teletrabajo. En circunstancias normales su beneficio era la reducción del tiempo de desplazamiento, pero ahora ha pasado a ser la útil que garantiza la continuidad operativa.

Sin retención, al carecer esta nueva forma de relación, de una  regulación, podríamos encontrarnos en una situación similar a los inicios de la primera Revolución Industrial, en que los trabajadores se encuentren absolutamente desamparados frente a los abusos del renta al ser dejados al parcial criterio beneficiario del patrono, sin leyes estatales que lo limiten.

La definición que hace la OIT del Teletrabajo, puede ayudarnos a formular un situación normativo para este aberración del trabajo remoto: el «uso de tecnologías de la información y la comunicación para el trabajo fuera de las instalaciones del empleador». —Ello significa que no incluye a quienes trabajan en la posesiones de plataformas o en forma esporádica—. Incluso implica que el teletrabajo es consecuencia de un acuerdo voluntario entre el empleador y el trabajador. Por lo tanto, al pactar el espacio de trabajo (en el domicilio del trabajador o en otro sitio) se deben pactar otros aspectos como el horario y el calendario de trabajo, los dispositivos de comunicación a utilizarse, la bordado que se realizará, la forma de supervisión y la modalidad de crónica acerca de la bordado realizada.

Actualmente cerca del 60% de la fuerza profesional en el mundo está teletrabajando, lo cual significa una acentuación de la tendencia que ya existía en torno a una flexibilización del trabajo. En los Estados Unidos antiguamente de la pandemia solo un 20% de los trabajadores había teletrabajado, menos del 10% en Europa y al punto que 1,5% en América Latina. Aunque esta número se ha triplicado para inicios de 2021, los estudios evidencian que la posibilidad de trabajar desde el hogar se incrementa con los niveles de explicación financiero del país.

Por consiguiente, aquellos países en que gran parte de los puestos de trabajo están ubicados en sectores como las TIC, los servicios profesionales, las finanzas  y los sectores de la oficina pública pueden movilizar una anciano proporción de la fuerza profesional a trabajar desde su domicilio, en tanto que los países dependientes en gran medida de sectores como la manufactura, la agricultura, la construcción y el turismo tienen menos posibilidades de llevarlo a final.

Podemos  prever que a posteriori de la COVID-19 se abrirá una nueva era del teletrabajo que requerirá un nuevo tipo de dirección, basado en la confianza y en la consecución de resultados —y una nueva forma de trabajar– más autónoma, flexible y adaptada a las circunstancias y preferencias individuales de los trabajadores.

Sin retención las investigaciones sobre el teletrabajo reportadas por la OIT, Eurofound y Messenger, entre otros, han demostrado repetidamente que los teletrabajadores  tienden a laborear más horas que cuando están trabajando en los locales del empleador, en parte porque el tiempo de traslado al espacio de trabajo es sustituido por trabajo extra y asimismo correcto a los cambios en las rutinas de trabajo y a la desaparición de los límites entre el trabajo remunerado y la vida personal. El teletrabajo, en genérico, puede dar espacio a un horario de trabajo más prolongado y a un aumento de las tareas durante las noches y los fines de semana.

Una investigación específica sobre las horas de trabajo de los empleados que teletrabajan realizada durante la pandemia de COVID-19, asimismo ha demostrado que el 38% de los teletrabajadores realizan, de hecho, horas extras para cumplir con sus asignaciones, por lo que el desafío será regular las cargas de trabajo.

Los directivos no solo se enfrentan al desafío de que todo su equipo trabaje desde diferentes lugares, sino asimismo a tener que ponerse de acuerdo con los trabajadores sobre horarios de trabajo individuales para poder cumplir con sus responsabilidades de cuidado. El personal directivo tiene un papel fundamental en el apoyo a los trabajadores y en la mitigación del impacto perjudicial del exceso de trabajo en su sanidad y bienestar. Estos objetivos pueden alcanzarse si se comunican expectativas realistas de forma eficaz y se establecen plazos alcanzables.

Los estudios asimismo indican que el mejor método para ejecutar el personal de teletrabajo es a través de un proceso denominado dirección por resultados, en el que tanto el equipo directivo como el trabajador se ponen de acuerdo sobre un mecanismo global de evaluación de la productividad.

Dispositivos como los rastreadores de las pulsaciones del teclado, los movimientos del ratón o la ubicación física de los trabajadores tienen un carácter intrusivo, por lo que no se recomiendan. Siquiera debe permitirse que el empleado incurra en gastos adicionales al hacer su trabajo desde casa. Tienen derecho a obtener de su empleador equipos y herramientas que les permitan trabajar como si estuvieran en su espacio de trabajo habitual, sin consecuencias negativas para su rendimiento, eficiencia y bienestar

Existe igualmente una serie de aspectos que deben ser considerados por el directivo respecto al teletrabajador: Revisar la tecnología y medios que requiere para teletrabajar, compensarlo si debe usar sus propios dispositivos, ya que estos se desgastan, implementar la política de reembolso por gastos en que incurra —por ejemplo: internet—, ofrecerle oportunidades de capacitación y cerciorarse de que tenga paso al personal de soporte técnico para resolver problemas.

Así mismo, poliedro el peligro actual de aislamiento social que se asocia con el teletrabajo a tiempo completo, debe hacerse todo lo posible para ayudar a los teletrabajadores a mantenerse en contacto con los supervisores, los colegas y la ordenamiento en su conjunto. Por consiguiente, muchas organizaciones están introduciendo y aumentando las oportunidades informales para que los trabajadores se conecten.

Debe señalarse que los empleadores tienen las mismas responsabilidades en materia de sanidad y seguridad para los teletrabajadores en relación con cualquier otro trabajador de la ordenamiento. Por esta razón deben identificarse y ejecutar los riesgos laborales que tiene el trabajador al laborear en su domicilio.

En cuanto a seguridad, los dos desafíos más reconocidos son los riesgos psicosociales y la ergonomía. Un estudio de la OIT identificó los siguientes factores de peligro por el trabajo sedentario prolongado combinado con la ansiedad producida por el temor a la pandemia:

  • Tecnoestrés y sobrecarga de trabajo
  • Aumento en el consumo de bebida o de drogas para aumentar el rendimiento
  • Trastornos del sedentarismo: trabajo visual, obesidad y cardiopatía
  • Trastornos músculo esqueléticos correcto a la ergonomía inadecuada de los muebles del hogar para el teletrabajo prolongado

De igual forma, correcto al prolongado aislamiento, existe el peligro de agotamiento y de que el  teletrabajador se sienta excluido, lo cual requiere un esfuerzo adicional por parte de los empleadores, la pelotón de Bienes Humanos, los supervisores directos y los colegas de convidar apoyo mutuo.

Los profesionales de Relaciones Industriales y Bienes Humanos tenemos el duelo de contribuir a solventar problemas humanos nuevos que nos plantea el teletrabajo, como por ejemplo:

  1. El desdibujamiento de los límites entre el trabajo y la vida personal
  2. La desventaja de apartado reflejada en una anciano recarga sabido para la mujer
  3. La tendencia a la desaparición del agrupación informal, el cual desempeña un papel importante en la defensa de la civilización de la ordenamiento.

En el idioma chino el mismo ideograma con que se representa la palabra «Crisis», se escribe asimismo «Oportunidad». La pandemia es una experiencia única que puede significar un brinco cuántico en el progreso del trabajo.

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