Importancia del clima organizacional y sus dimensiones: motivación, satisfacción gremial, excitación, liderazgo y comunicación

La jerarquía de las necesidades humanas, según Maslow. La motivación como dimensión del clima organizacional
0 0
Read Time:29 Minute, 3 Second

El Clima Organizacional es un tema que ha ido adquiriendo decano relevancia en las últimas décadas para la mayoría de las organizaciones que buscan un continuo mejoramiento del círculo de trabajo, para de esta forma, alcanzar un aumento de la productividad y la satisfacción del petición humano como activo esencial de una empresa. Los estudios de Clima Sindical constituyen un útil de indagación, que permite detectar vulnerabilidades en la ordenamiento, y así implementar acciones correctivas para mejorar el desempeño de la ordenamiento. El presente artículo escudriñamiento reflexionar sobre la importancia del clima gremial para las organizacionales a partir del estudio de las variables que lo componen.

Toda ordenamiento tiene como meta el aumento constante de la productividad, a fin de alcanzar mayores niveles de beneficio. Un aspecto indispensable en el que centrarse para alcanzar estos resultados lo constituye un colectivo gremial que se identifique con la faena de la empresa y que esté en función del éxito popular. Los estudios de clima organizacional permiten detectar aquellos factores que pueden estar afectando a dicho colectivo gremial y así tomar medidas sobre los aspectos que lo requieran, de ahí su importancia. La motivación, satisfacción, comunicación, excitación y liderazgo son variables claves para alcanzar un clima organizacional adecuado.

Mejorar el clima gremial por iniciativa y acciones de la empresa, es aseverar, por la implementación de políticas y prácticas adecuadas de Bienes Humanos (RH), se traduce en una mejoría en la eficiencia y eficiencia de la ordenamiento. Los estudios de clima representan herramientas eficaces que permiten analizar las deyección y expectativas de los empleados, elogiar mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasión de dignificación, así como incluso le permiten a la entidad ser proactiva, y utilizar sus resultados en la toma de decisiones.

El presente artículo escudriñamiento reflexionar sobre la importancia del clima gremial para las organizaciones a partir del estudio de las variables que lo componen.

Palabras secreto: Clima Organizacional, Motivación, Satisfacción Sindical, Incitación, Liderazgo, Comunicación.

El clima organizacional

El desafío de las empresas siempre ha sido alcanzar elevados índices de productividad, y el logro de un buen clima gremial puede contribuir eficazmente a esta faena. Para el funcionamiento de una ordenamiento es fundamental el petición humano, pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimientos con su principal o la empresa. Un estudio de clima organizacional o gremial permite conocer el estado de la entidad en cuanto a: civilización, círculo de trabajo, estado de talante, así como todos aquellos factores que puedan influir en el desempeño de su personal.

El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desenvolvimiento de una empresa, por consiguiente, su conocimiento proporciona feedback acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. Los estudios de clima representan herramientas eficaces que permiten analizar las deyección y expectativas de los empleados, así como detectar  los posibles problemas que surjan en el círculo gremial. Dichos estudios resultan imperativos para el unidad de Bienes Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son en realidad efectivas, le permiten a la entidad ser proactiva, y utilizar sus resultados en la toma de decisiones.

Las organizaciones, aunque presentan características comunes entre ellas, tienen particularidades que las distinguen, puesto que poseen un círculo propio creado por las personas que las conforman. Es usual que interiormente de una misma empresa coexistan diversos tipos de climas, llamados microclimas o subclimas, se pueden presentar tantos climas como departamentos la integren. Existen diversos conceptos en cuanto al término Clima Organizacional, a continuación se muestran algunos de ellos:

  • “El conjunto de características permanentes que describen una ordenamiento, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman”. (Forehand & Gilmer, 1964)
  • “Los pertenencias subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, títulos y motivación de las personas que trabajan en una ordenamiento dada”. (Litwin & Stringer en Kolb, 1980)
  • “El Clima se refiere a las características del medio círculo de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio círculo. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento gremial. Es una variable interviniente que media entre los factores organizacionales y el comportamiento individual. Anejo con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente en gran medida dinámico”. (Gonçalves 1997)
  • “Engendro interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la ordenamiento productividad, satisfacción, rotación, etc.”. (R. J. Tuban, 2000)
  • “El círculo de trabajo percibido por los miembros de la ordenamiento y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos”. (Sandoval Caraveo, 2004)

De los conceptos anteriores se puede resumir una serie de características importantes para el presente trabajo:

  1. El clima gremial es susceptible a los cambios organizacionales, posteriormente de una intervención particular.
  2. Influye en el comportamiento de los trabajadores, así como estos incluso modifican el clima, y depende de la percepción que los empleados tengan de aspectos como el estilo de liderazgo, la comunicación, entre otros factores.
  3. El clima está determinado por la influencia conjunta de las particularidades de una ordenamiento, es su personalidad.

No existe una combinación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción sobre el clima organizacional. En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene pertenencias sobre los resultados individuales y grupales adecuado a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción.

Las autoras del presente artículo conciben que el clima organizacional comprende el conjunto e interacción de las circunstancias existentes en una entidad (condiciones de trabajo, ordenamiento del trabajo, billete de los trabajadores, comunicación, remuneración) que son percibidas por los trabajadores e influyen en el rendimiento gremial de estos, y por consiguiente, en los resultados de la ordenamiento.

Los estudios de clima gremial constituyen una valiosa útil en manos de los directivos y especialistas de Bienes Humanos como diagnosis del funcionamiento organizacional.  La importancia del conocimiento del clima gremial se fundamento en la influencia que éste ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores en la empresa, y al ser estos la cámara secreto interiormente del engranaje empresarial, se afecta positivo o negativamente el rendimiento de la ordenamiento. Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean más eficientes a la hora de trabajar. En su examen al tener en cuenta las actitudes y conductas de las personas, podremos incidir en los principales problemas que afectan al personal en escudriñamiento de una decano motivación, porque un clima positivo propicia una decano motivación y por consiguiente una mejor productividad por parte de los trabajadores.

El registro del clima organizacional proporciona la información acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, así como las consecuencias- ya sean  positivas o negativas- que de estas se derivan, permitiendo un feedback o feedback  en escudriñamiento de una mejoría continua.

El clima organizacional existente en una determinada empresa puede ser explicado a través de sus dimensiones, variables o ítems (categorías similares utilizadas indistintamente en la lista) pero el uso de ellas tributa a una misma idea, ya que estas constituyen las características susceptibles de ser medidas en una ordenamiento y su influencia en el comportamiento de los individuos. El uso de estas terminologías varía en correspondencia de la desemejanza y particularidad de cada autor y el diseño de sus instrumentos. Las autoras respetan el uso de estos términos en cada caso, pero se decanta por la utilización del término “dimensiones”; las cuales deben corresponderse con la indigencia vivo de la investigación y con las características de la empresa objeto de estudio.

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la procreación del Clima Organizacional (estructura, responsabilidad, galardón, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad), estas dimensiones logran ocupar de forma muy completa las distintas variables que determinan el clima organizacional. Según (Litwin & Stringer en Kolb, 1980) Estas dimensiones son:

  1. Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la ordenamiento acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el crecimiento de su trabajo. Empaque puesto en la burocracia, contra pedantería puesto en un círculo emancipado y natural.
  2. Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo, es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo caudillo y no estrecha, es aseverar, el sentimiento de ser su propio principal y no tener doble chequeo en el trabajo.
  3. Premio: sentimiento de que se es recompensado adecuadamente por el trabajo aceptablemente hecho. Empaque en la utilización del premio en circunscripción del castigo
  4. Desafío: percepción acerca de la medida en que la ordenamiento promueve la saludo de riesgos calculados (desafíos) para alcanzar los objetivos propuestos.
  5. Relaciones: sentimiento de un círculo de trabajo satisfactorio y de buenas relaciones sociales entre pares, entre jefes y subordinados.
  6. Cooperación: percepción de existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados. Empaque puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores e inferiores.
  7. Estándares: percepción de la importancia de las metas de rendimiento.
  8. Conflictos: sentimiento de saludo de opiniones discrepantes y la inexistencia de temor a carear y dar alternativa a los problemas en cuanto surjan.
  9. Identidad: sensación de compartir los objetivos personales con los de la ordenamiento. Sentimiento de pertenencia.

Por otra parte, Rensis Likert, considera ocho dimensiones, las cuales utiliza para evaluar el clima organizacional a través de la medición de tres bloques de variables: Variables causales, Variables intervinientes o de intervención y Variables finales (las cuales retomaremos más delante cuando analicemos su maniquí para determinar el clima gremial)

  1. Estilo de Autoridad: Es la forma en que se aplica el poder interiormente de la empresa.
  2. Esquemas motivacionales: Método de motivación utilizado en la empresa.
  3. Comunicación: Se refiere a la forma de comunicación en la empresa, si es poca o mucha, si es enhiesto, descendente y/o limítrofe, adicionalmente de los estilos de comunicación.
  4. Proceso de influencia: Métodos utilizados en la empresa para obtener adhesión a las metas, objetivos en la ordenamiento.
  5. Proceso de toma de decisiones: Forma del proceso de intrepidez, criterios de intrepidez y distribución de las tareas relacionadas con la toma de decisiones y de ejecución.
  6. Proceso de Planificación: Modos de determinar los objetivos y los pasos para lograrlos.
  7. Proceso de control: Formas en que el control se distribuye y se realiza en la empresa.
  8. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Métodos utilizados para evaluar los objetivos y grados de adecuación percibidos entre los objetivos así definidos y lo deseado.

Otra perspectiva para dimensionar el clima gremial a la hora de aceptar a lengua un diagnosis en cualquier tipo de ordenamiento es la propuesta por (Autoras, 2011), las cuales proponen un conjunto de seis dimensiones o ítems:

  1. Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones en que los trabajadores desempeñan su trabajo en la ordenamiento.
  2. Satisfacción Sindical: Es la reacción afectiva del individuo delante el trabajo, es el graduación en que el individuo experimenta sentimientos positivos o negativos en dirección a los distintos componentes de su actividad gremial.
  3. Incitación: Es la vía de asegurar y elevar el compromiso de los trabajadores en dirección a la ordenamiento.
  4. Liderazgo: Es la influencia que ejerce un individuo por medio de la capacidad de orientar y convencer a los otros, para aceptar a lengua eficientemente los objetivos de la ordenamiento y alcanzar resultados favorables.
  5. Comunicación: Se refiere a la eficiencia con que son transmitidas las informaciones de la ordenamiento y al círculo generado como consecuencia de este proceso.
  6. Billete en la toma de decisiones: Se asocia con el proceso de involucramiento de los trabajadores en la actividad de la empresa aportando cada cual lo que le corresponde.

Desde un punto de aspecto conceptual, no existe un consenso sobre cuáles son las dimensiones que inciden en el clima organizacional, de lo que sí no existe ninguna duda es de la repercusión que tiene el mismo en el logro de los objetivos organizacionales.

Dimensiones o Variables que inciden en el clima organizacional

En opinión de estas autoras, las dimensiones que influyen en un clima gremial dependerán en gran medida de la ordenamiento que sea objeto de estudio, no obstante, haciendo un híbrido entre las que fueron presentadas se considerarán dimensiones que inciden en el clima organizacional las siguientes: Motivación, Satisfacción Sindical, Incitación, Liderazgo, Comunicación. A continuación se analizan las mismas.

1. Motivación

La motivación es el proceso mediante el cual una indigencia insatisfecha de una persona genera energía, dirección y esfuerzo que inicia, recorrido y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado.

Según Bedoya Orozco y Toro Álvarez, la motivación es la fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos resultados específicos, originada en una indigencia, carencia o nerviosismo del bienestar, ya sea por exceso o por defecto. (Amorós, 2008)

Otra definición interesante es la desarrollada por (Robbins, 1998), se define la motivación como: “la voluntad de ejercitar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna indigencia individual”.

El nivel de motivación varía tanto entre individuos como interiormente de los mismos, pero en situaciones diferentes, lo que es importante para uno puede no serlo para otra persona, por consiguiente, es necesario conocer a los empleados individualmente para conocer qué es lo que les motiva.

A continuación se sistematizan algunas de las teorías más clásicas referidas a la motivación.

Teoría de la Clase de Deyección

Desarrollada por Abraham Maslow, plantea que los individuos en la medida que satisfacen sus deyección elementales, surgen otras de orden superior que influyen en su comportamiento, o sea, en el interior de las personas existe una escalafón de deyección que se muestran en la Figura 1. A medida que las mismas se satisfacen, se pasa al subsiguiente nivel. (Robbins, 1998)

Figura 1: La escalafón de las deyección humanas, según Maslow

Fuente: Elaboración propia tomando como remisión Robbins. Comportamiento Organizacional.1998.

Maslow clasifica estas deyección en primarias y secundarias. Las primeras incluyen las fisiológicas (penuria, sed, refugio, sexo, así como otras deyección corporales) y las de seguridad (seguridad y protección de daños físicos y emocionales). Las segundas comprenden las sociales (afectos, sensación de pertenencia, saludo y amistad), las de estima (autoestima, autonomía, logros; así como el status, el registro y la atención) y las de autorrealización (crecimiento y autosatisfacción).

Teoría X y Teoría Y

Douglas McGregor presenta dos diferentes enfoques de percibir a los seres humanos: Uno esencialmente agorero, llamado Teoría X, y otro positivo, llamado Teoría Y. (Robbins, 1998) La Teoría X o incluso indicación por su creador “Hipótesis de la mediocridad de las masas”, se fundamento en cuatro supuestos:

  1. Los trabajadores presentan como poco innato el disgusto en dirección a el trabajo y tratan de evitarlo en lo posible.
  2. Las personas deben ser presionadas, obligadas, controladas e incluso amenazadas con sanciones para que alcancen los objetivos de la ordenamiento.
  3. Los trabajadores evitan encargarse responsabilidades y prefieren que se les guíe en la medida de lo posible.
  4. Por lo caudillo los empleados priorizan la seguridad en relación con otros factores vinculados con el trabajo y presentan escasa deseo.

En examen a los cuatro supuestos vistos anteriormente, McGregor considera cuatro supuestos positivos, a los que denominó Teoría Y:

  1. Los empleados pueden considerar el esfuerzo que realizan en el trabajo tan natural como el esfuerzo que destinan para el conjunto o alivio.
  2. Si las personas están comprometidas con los objetivos podrán ejercitar un autoevaluación sin indigencia de que cualquiera los dirija.
  3. En condiciones deseadas una persona promedio puede no solo aceptar responsabilidades, sino incluso buscarlas.
  4. Las cualidades de inventiva y creatividad no solo se presentan en aquellos que ocupan puestos administrativos, sino que incluso existen otras personas con la capacidad de tomar decisiones innovadoras.

La Teoría X supone que las deyección de orden inferior expuestas por Maslow dominan a las personas mientras que la Teoría Y asume que son las deyección de orden superior las que dominan a las personas. McGregor plantea que los supuestos de esta, son más válidos que los de la Teoría X.

Teoría de la Motivación-Higiene

Frederick Herzberg propone la Teoría de la Motivación-Higiene, conocida incluso como la Teoría de los dos Factores. Plantea que la porte de un individuo en dirección a su trabajo puede determinar el éxito o fracaso del mismo. La teoría sostiene que el opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción, sino que es la no satisfacción. Expresa que los individuos atribuyen la satisfacción a factores intrínsecos y la no satisfacción a factores extrínsecos. (Robbins, 1998) Herzberg denomina a las políticas de la empresa, las relaciones con compañeros de trabajo así como la supervisión, el salario, la seguridad gremial como factores de higiene o factores extrínsecos; y los logros, el registro, progreso profesional, la promoción y la responsabilidad como factores motivacionales o factores intrínsecos.

Según esta teoría los factores de motivación ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco finalidad sobre la insatisfacción. Lo mismo ocurre con los factores de higiene que de ser óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, pero su presencia influye poco en la satisfacción a espacioso plazo.

Teoría ERC

Alderfer, plantea que existen tres grupos de deyección primarias: existencia, rela-ciones y crecimiento. El primer familia se ocupa de satisfacer los requerimientos básicos de la existencia material, esto sería lo que Maslow nombró deyección fisiológicas y de seguridad. El segundo familia contempla la indigencia que tienen los individuos de nutrir relaciones interpersonales importantes. Finalmente el tercer familia se refiere al deseo interno de progreso personal. (Robbins, 1998)

Teoría de las Deyección de McClelland

Se dirige a tres deyección: realización, poder y afiliación. La indigencia de realización es el deseo de resaltar, de obtener logros y contender por tener éxito. La segunda se refiere a la indigencia de influir en otros de modo que se comporten diferente a como harían de forma natural. Por final la indigencia de afiliación es la aspiración de tener relaciones amistosas con otras personas. (Robbins, 1998)

Teoría de la Fijación de Metas

Desarrollada por Edwin Locke, se fundamento en que los deseos de alcanzar una meta representan una fuente de motivación en el trabajo, ya que estas indican lo que se debe hacer y cuánto esfuerzo es necesario para aceptar a lengua la faena. La evidencia indica que la fijación de metas y la feedback mejoran el desempeño de los empleados. (Robbins, 1998)

Así como la motivación se refiere al impulso para satisfacer un deseo, la satisfacción es el sensibilidad que se experimenta una vez cumplido ese deseo, entonces se puede aseverar, que la motivación es inicial al resultado; mientras que la satisfacción es posterior a este, ya que es el resultado experimentado.

2. Satisfacción Sindical

La satisfacción en el trabajo, según (Fleishman & Bass, 1971) “es una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto. Se considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en relación con sus propios títulos, o sea, con lo que desea o se retraso de él”.

Otra definición es la brindada por (Autores, 2004), “La satisfacción en el trabajo es una orientación afectiva experimentada por el trabajador en dirección a su trabajo y como consecuencia del mismo. Se puede aseverar que un trabajador se encuentra satisfecho con su trabajo cuando, a raíz del mismo, experimenta sentimientos de bienestar, placer o ventura. Cuando sucede lo contrario, se puede afirmar que el trabajador está insatisfecho con su trabajo”.

Según (Robbins, 1998), entre las diversas actitudes que existen, el Comportamiento Organizacional ha orientado su estudio sobre satisfacción gremial en tres de ellas vinculadas con el puesto de trabajo: satisfacción en el puesto, involucramiento con el puesto y compromiso organizacional.

  • Satisfacción en el puesto: Se refiere a la porte caudillo de un individuo en dirección a su puesto. Una persona con un parada nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas en dirección a el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas en dirección a él.
  • Involucramiento con el puesto: Mide el graduación en el que una persona se identifica psicológicamente con su puesto y considera su nivel percibido de desempeño como importante para su autoestima. Los empleados con un parada nivel de involucramiento con el puesto se identifican profundamente con la clase de trabajo que realizan y en realidad se preocupan por él.
  • Compromiso organizacional: El graduación en el que un empleado se identifica con una ordenamiento determinada y sus metas, y desea nutrir su membresía en la misma.

Se considera que los factores fundamentales que determinan la satisfacción en el trabajo son los siguientes:

  • Trabajo Desafiante: Se refiere a características como poder utilizar sus habilidades, que les ofrezcan diversas labores, tener exención y una feedback de cómo se están desempeñando; de guisa que con un desafío moderado la mayoría de los individuos experimentarán satisfacción.
  • Recompensas Justas: Los empleados buscan tanto salarios como políticas de promoción justas y acordes con sus expectativas; pero lo más importante al relacionar el plazo con la satisfacción no es la signo que el individuo recibe; más aceptablemente es la apreciación de equidad.
  • Condiciones Favorables de Trabajo: Los empleados se interesan por factores que le faciliten un buen desempeño. Prefieren un círculo de trabajo seguro y cómodo.
  • Colegas que apoyen: Por lo caudillo el trabajo llena la indigencia de interacción social de los individuos, por consiguiente las buenas relaciones tanto con compañeros como con los superiores hace que sientan decano satisfacción.
  • Compatibilidad entre personalidad y puesto: Se fundamento en una teoría desarrollada por Holland que consiste en que de una suscripción relación entre personalidad y ocupación se obtendría decano satisfacción, ya que los empleados tendrían las habilidades adecuadas para cumplir con los requisitos de sus trabajos, siendo más seguro que obtengan éxito y por consiguiente una elevada satisfacción en su puesto.

Diversos estudios indican que mientras decano satisfacción se presente en la faena que se realiza decano empeño se le pone y por consiguiente se logra una decano productividad. Sin secuestro, existe incluso el criterio de que es la productividad quien determina la satisfacción, o sea, cuando se logran objetivos concretos en el puesto esto hace que el trabajador se sienta intrínsecamente satisfecho. Si se analiza el ausentismo, se observa que una disminución satisfacción da motivos a la inasistencia, aunque en este punto pueden influir otros aspectos externos. Igualmente ocurre con la fluctuación, cuando un trabajador está satisfecho en su empresa disminuyen las probabilidades de que cause disminución, si aceptablemente incluso influye en esta intrepidez el nivel de desempeño del empleado y otros factores. Con respecto a lo inicial (Kaplan & Norton, 1997) indican: “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la presteza de reacción, la calidad y el servicio al cliente”.

Oportuno a los altos costos que se pudieran ocasionar producto de la insatisfacción con el puesto, es un objetivo primordial de la ordenamiento conseguir que sus trabajadores se sientan satisfechos para de esta forma logren ser más competitivos. Los estudios de satisfacción fortalecen la comunicación en sentido enhiesto, al pedir la opinión de los empleados de cómo se sienten con respecto a la empresa.

3. La Incitación

Según (Skinner, 1971), si a determinada forma de comportamiento le sigue una consecuencia agradable es probable que aumente la frecuencia de este y si por el contrario el comportamiento no es reforzado positivamente es posible que disminuya su frecuencia. Las organizaciones disponen de una serie de recompensas con las cuales pueden estimular a sus empleados y alcanzar que se comprometan más con los objetivos de la misma. Es un requisito de las empresas comprobar de utilizar eficientemente los diversos tipos de estímulos que existen para satisfacer las deyección de los trabajadores, puesto que no son las mismas para ningún.

A cada individuo le motivan objetivos diferentes, a unos les interesa más el status, otros prefieren tener más autonomía en su trabajo así como horarios más flexibles. Adicionalmente, el hecho de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la ordenamiento sean distintos, lleva a cobijar la existencia de diferencias respecto al “impacto” de cada puesto en los resultados globales, y por consiguiente incluso pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos.

Según (Davis & Werther, 1995), “la compensación es la retribución que los empleados reciben a cambio de su faena”. La remuneración es un aspecto importante para la Dirección de Bienes Humanos porque proporciona a los empleados una galardón tangible por sus servicios, así como una fuente de registro y sustento, lo que a su vez contribuye a la ordenamiento a obtener, nutrir y retener una fuerza de trabajo productiva.

La descuido de satisfacción con la compensación obtenida, por el contrario, afecta la productividad de la ordenamiento, puede poner en evidencia un damnificación en el clima gremial, aceptar al ausentismo, rotación, y a formas de protesta pasiva tales como quejas, descontento y descuido de satisfacción con el puesto. Los estímulos individuales, según (Katz & Kahn, 1997), deben cumplir tres condiciones básicas para ser efectivos y ejecutar como motivadores sobre la conducta de los trabajadores:

  • Ser percibidos con claridad como lo suficientemente grandes en cantidad para demostrar el esfuerzo adicional necesario para su elaboración.
  • Ser percibidos como relacionados directamente a la acto requerida y ser administrados a su cumplimiento.
  • Ser percibidos en forma equitativa por la decano parte de los miembros del sistema.

Es importante que la empresa compare sus niveles salariales con los vigentes en el mercado, adecuado a que para los empleados, se alcanza el plazo equitativo cuando la remuneración que reciben es igual al valencia del trabajo realizado, teniendo en cuenta adicionalmente lo que estén recibiendo otros que desempeñen la misma faena.

Según (Robbins, 1998), las recompensas intrínsecas son las que los individuos reciben para sí. En gran parte, son el resultado de la satisfacción del trabajador con su puesto. Las recompensas extrínsecas incluyen la compensación directa, la compensación indirecta y las recompensas no financieras. Las organizaciones deben despabilarse un contrapeso entre las recompensas intrínsecas y extrínsecas, para así utilizar la compensación como una útil efectiva en la mejoría del desempeño, en la motivación y en la satisfacción de los empleados.

4. Liderazgo

Diversos estudios señalan que los individuos tienden a comprometerse más con los líderes que con la empresa, motivo por el cual el liderazgo es una de las principales dimensiones evaluadas en los estudios de Clima Organizacional.

El líder es quien recorrido y motiva en dirección a el logro de las metas, este debe involucrar a los miembros del familia, puesto que es a través de ellos que se consiguen los objetivos de la ordenamiento. Existen diversas definiciones de liderazgo, no excluyentes entre sí, a continuación se presentan dos de ellas:

  • (Robbins, 1998), “Es la diplomacia para influir en un familia y alcanzar la realización de metas”.
  • (Autoras, 2011), “Es la influencia interpersonal ejercida en función de alcanzar que los trabajadores desempeñen con decano satisfacción los objetivos de la ordenamiento”.

La influencia que se ejerce sobre otros individuos puede ser resultado tanto de la posición adquirida en la escalafón de una ordenamiento como de la capacidad innata que una persona pueda tener para dirigir a otros. La primera es de origen formal y la segunda no formal. Un líder debe ser movilizador, debe alcanzar que sus seguidores trabajen e identifiquen con la consecución de los objetivos de la ordenamiento. Debe ser referente, dando el ejemplo a aquellos que le rodean, así como ser objetivo y eficaz.

5. Comunicación

La comunicación es el proceso mediante el cual dos o más personas intercambian información, esta transferencia de significados debe ser comprendida por los receptores.

Funciones de la comunicación:

  1. Las organizaciones presentan jerarquías de autoridad para su funcionamiento, aquí la comunicación ejerce un papel de control, ya que mediante los rangos que se establecen en dichas jerarquías se supervisa el comportamiento de los miembros de la empresa.
  2. Cuando la comunicación se utiliza para expresar a los trabajadores que se debe hacer, así como aspectos que se pudieran cambiar para mejorar el desempeño si éste estuviera por debajo de la media; hace la función de motivación.
  3. La comunicación incluso funciona como expresión emocional, muchos empleados ven en su familia de trabajo una fuente de interacción social, personas a quienes expresarles sus sentimientos, quedando de esta forma satisfechas sus deyección sociales.
  4. Mediante la comunicación se proporciona la información que las personas necesitan para tomar decisiones en una ordenamiento.

El proceso de comunicación comienza cuando se tiene un mensaje que transmitir desde un emisor en dirección a un receptor. El emisor codifica el mensaje y lo envía por algún medio en dirección a el receptor, el cual lo decodifica; de esta guisa se transfiere un significado de una persona a otra. Con la feedback se verifica si se comprende el mensaje.

Existen dos direcciones en dirección a las que se puede dirigir la comunicación. Esta puede ser limítrofe o erecto, a su vez esta última puede ser enhiesto y descendente. La descendente se puede observar cuando los administradores informan a sus empleados de políticas, tareas, ofrecen feedback acerca de su desempeño, etc. La enhiesto es muy importante, ya que mediante esta los administradores se mantienen informados de cómo se sienten sus empleados tanto con su puesto como con la ordenamiento en caudillo, conocen como se va progresando en dirección a las metas y de problemas que pudieran surgir.

La comunicación limítrofe se da entre miembros del mismo nivel, esta facilita la coordinación y ahorra tiempo. Los canales por los cuales fluye la información se denominan redes de comunicación. Estas pueden ser formales e informales, las primeras por lo caudillo siguen la radio de mando, o sea, verticales y están restringidas a comunicaciones vinculadas con las tareas. La red informal (incluso conocida como rumor) se mueve en cualquier dirección, e incluso puede saltarse los niveles de autoridad y es posible que satisfaga las deyección sociales de los trabajadores y que a la vez facilite la realización de labores.

Cuando un receptor recibe el mensaje e intenta decodificarlo existen determinadas interferencias que limitan su comprensión, estas son llamadas por los especialistas del tema, barreras de la comunicación. A continuación se muestran las barreras más frecuentes que inciden en el logro de una comunicación eficaz:

  1. El Filtrado. Se refiere al manejo deliberado de la información por parte del emisor para que el receptor la vea de la forma que el desea.
  2. Percepción Selectiva. Se presenta cuando el receptor audición y observa de guisa selectiva basado en sus deyección, motivaciones, y otras características personales.
  3. Emociones. El estado de talante del receptor en el momento de acoger el mensaje, influye en la interpretación que realiza del mismo.
  4. Jerga. A la hora de transmitir un mensaje, es necesario tener en cuenta características del receptor, tales como: el nivel cultural, vida, etc. Es muy popular que los emisores asuman que las expresiones que utilizan significan lo mismo para el receptor.

Obtener una comunicación eficaz para evitar interpretaciones diferentes a la idea llamativo es fundamental en una ordenamiento donde son tan diversos los mensajes a transmitir. La evidencia muestra que existe una relación positiva entre la comunicación eficaz y la productividad de los empleados. Son diversos los beneficios que brinda la comunicación para una ordenamiento, esta crea climas de confianza y motivación al eliminar las discrepancias y conflictos que pueden surgir, al establecer vínculos entre los empleados y compartir con estos los triunfos alcanzados por la ordenamiento.

El examen de cada una de estas dimensiones reafirma la importancia de las mismas y por ende del clima gremial para las organizaciones sin importar el tipo de actividad o tamaño de las mismas.

Consideraciones Finales

  • Los estudios de clima gremial son fuente de información para las organizaciones y las dimensiones a tener en cuenta en los mismos varía según criterio del investigador y las condiciones de la empresa.
  • Un diagnosis del clima organizacional revela a la empresa la percepción de sus empleados respecto a los factores que se miden en dicho diagnosis. Esta información de gran importancia, ya que nos sirve para evaluar los instrumentos de administración utilizados y determinar cuáles están siendo efectivos, así como los que no están dando resultados, con el objetivo de resolver los posibles conflictos que puedan vulnerar contra la ocupación y objetivos empresariales, teniendo así un carácter proactivo

Abstract

The Organizational Climate is an issue that has been acquiring greater relevance in recent decades for most organizations that seek continuous improvement of the work environment, in order to achieve an increase in productivity and the satisfaction of human resources as essential asset of a company. The Work Climate studies constitute an instrument of inquiry, which allows detecting vulnerabilities in the organization, and thus implementing corrective actions to improve the performance of the organization. This article seeks to reflect on the importance of the work environment for organizations based on the study of the variables that compose it.

Keywords: Organizational Climate, Motivation, Job satisfaction, Stimulation, Leadership, Communication

Catálogo

  • Amorós, E. (2008). Comportamiento Humano en las Organizaciones del Meta del Perú. Recuperado el 20 de febrero de 2012, de http://www.eumed.net/libros/2008c
  • Autoras, C. d. (2011). Material Docente de Dirección de Bienes Humanos. Mano de Riqueza. Universidad de la Habana.
  • Autores, C. d. (2004). El cifra humano en las relaciones laborales. Madrid: Pirámide.
  • Digno Perdomo, J. L. (2008). El Clima Organizacional y la Satisfacción Sindical en la UEB Boyeros de la Empresa FICAV. Proposición presentada en opción al Título Normativo de Máster en Dependencia de Negocios, La Habana.
  • Chiavenato, I. (1999). Dependencia de Bienes Humanos. México: Ed. Mc GrawHill.
  • Cuestas Santos, A. (2010). Tecnología de Dirección de Bienes Humanos (Tercera Tirada). Félix Varela y Entidad.
  • Del Castillo Triana, I. (2011). Material Docente de Dirección de Bienes Humanos. La Habana: Mano de Riqueza. Universidad de la Habana.
  • García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnosis: Una perspectiva Conceptual. Cuadernos de Dependencia. Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal. https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf
  • Pérez Herrera, Y. (2014). Clima Organizacional en el ámbito empresarial cubano. Proposición en opción al título purista de Máster.
  • Robbins, S. (1998). Comportamiento Organizacional. México: Prentice-Antesala Hispanoamericana, S.A.
  • Sandoval Caraveo, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias Crematístico Administrativas.
  • Modisto, M., & Aguilar, E. (2003). Dirección de Bienes Humanos, un enfoque táctico. Madrid: Mc Graw-Hill
  • Souto Anido, L., García Rondón, I., & Gil Lafuente, A. M. (s.f.). Procedimiento para estudiar el clima organizacional. Universidad de Barcelona, España.

La entrada Importancia del clima organizacional y sus dimensiones: motivación, satisfacción gremial, excitación, liderazgo y comunicación se publicó primero en gestiopolis.

Happy
Happy
0 %
Sad
Sad
0 %
Excited
Excited
0 %
Sleepy
Sleepy
0 %
Angry
Angry
0 %
Surprise
Surprise
0 %

Average Rating

5 Star
0%
4 Star
0%
3 Star
0%
2 Star
0%
1 Star
0%

Leave a Reply