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Gobierno de Capital Humanos, crecimiento y modelos

Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos

¿Cómo evolucionó la Gobierno de Capital Humanos, desde la perspectiva de la establecimiento de personal de antiguamente, hasta la contemporaneidad, cuando es considerada como uno de los ejes fundamentales y estratégicos para el crecimiento empresarial y crematístico?

Epítome

El hombre, portador de conocimientos y habilidades, constituye la principal fuente de delantera competitiva y el activo más preciado para las empresas al ser creador de valía. Su correcta mandato logrará que ponga sus conocimientos en función del logro de los objetivos organizacionales. En el presente artículo se presenta un investigación evolutivo desde una perspectiva teórica de la mandato de los capital humanos.

Palabras secreto: Capital Humanos, mandato, investigación evolutivo.

Preámbulo

Los Capital Humanos son los utensilios vivos presentes en todo tipo de estructura, quienes, a partir de sus conocimientos, habilidades y motivaciones, impulsan a las empresas a ser competitivas y a alcanzar sus objetivos y metas. Sin confiscación, no fue hasta el siglo XX que, oportuno a los constantes cambios que se producían en el entorno empresarial, se reconoce la menester de que existiera una adecuada sinergia entre las entidades y los trabajadores.

Actualmente la Gobierno de los Capital Humanos se ha convertido en un interés prioritario para las empresas, las cuales, en un intento por sobrevivir en el entorno en gran medida competitivo, enrevesado, dinámico e incierto donde se desenvuelven, han comenzado a recordar el papel decisivo que poseen sus Capital Humanos.

Los trabajadores ya no son considerados un multiplicador productivo más; sino que, ahora, dados sus conocimientos y experiencias, constituyen el multiplicador fundamental de la actividad empresarial, capaz de producir ventajas competitivas duraderas en el tiempo. No obstante, para alcanzar un desempeño excelente y no meramente satisfactorio de sus tareas y actividades en el puesto, incluso se deben tener en cuenta la motivación, el compromiso y la conducta de los mismos, lo cual solo se obtiene mediante una correcta mandato de los mismos.

En el presente artículo se analiza el crecimiento evolutivo que ha experimentado la mandato de los capital humanos desde un punto de panorama teórico conceptual, partiendo de las disímiles definiciones que existen sobre el término hasta particularizar en algunos de los modelos que recoge la letras especializada para la mandato de los mismos.

 “Los Capital Humanos no es poco que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio”. Steve Wynn

1. La Gobierno de los Capital Humanos. Un investigación evolutivo.

La establecimiento de empresas se encarga de la planificación, estructura, dirección y control de los capital de las entidades; pero ¿quién se encarga de arrostrar a agarradera todas estas tareas; quién controla y organiza los capital financieros, materiales, tecnológicos, etc.? El hombre; en última instancia su argumento determina el posible éxito o fracaso en una estructura. La empresa necesita a las personas para todas sus actividades, por lo que incluso son un petición para estas; por ello, su buen hacer no está determinado solamente por los aspectos técnicos-materiales, económicos-financieros, sino por la atención y relevancia que le da a sus Capital Humanos (RH), en definitiva, son los que con su manipular generan una delantera competitiva para la estructura. Toda tecnología innovadora, idea creativa, todo aquello que pueda hacer a una compañía exitosa o trascendental es resultado de la mente humana.

Los Capital Humanos son considerados como el activo más importante de las empresas, pero a fin de entender el devenir por el que han transitado las disímiles posiciones relacionadas con los mismos a lo interno de las organizaciones, es necesario conocer la crecimiento que ha tenido la Gobierno de Capital Humanos, la cual ha estado marcada por las diferentes corrientes de pensamiento, tanto práctico como teóricas.

El crecimiento de los Capital Humanos ha venido emparejado con el de las relaciones sociales de producción y por ende a la par de la ciencia de la establecimiento. Según (Chiavenato, 2007), la establecimiento de Capital Humanos surge oportuno al crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales.

La Revolución Industrial marca el primer punto de inflexión en el investigación de la Gobierno de Capital Humanos, ya que trajo consigo que muchas de las tareas ejecutadas por el hombre se fueran mecanizando, lo que conllevó serias disconformidades para los obreros, quienes eran víctimas de las malas condiciones laborales. Es por dicha razón que a partir de este momento inicia lo que se conoce como la primera etapa adentro de la crecimiento de los capital humanos que va desde el estallido de la Revolución Industrial y hasta mediados del siglo XX y que está enmarcada en el contexto donde la escuela de la Dirección Científica del Trabajo era la de decano influencia. El principal patrón fue Frederick W. Taylor, promotor de la estructura científica del trabajo y autor de estudios sobre el aumento de la productividad y la remuneración del trabajo.

Esta etapa se denominó Delegación del Personal, su principal objetivo era elevar la productividad y estaba orientada alrededor de el control de la disciplina gremial, el ausentismo y el estímulo de los rendimientos; se manifestaba de forma estática y dirigida a sostener las tradiciones. A continuación, se presentan algunas definiciones dadas por autores que compendio los utensilios en los que se centraba dicha etapa según morales (2002):

  • Tramitaciones de altas y bajas proporcionadamente llevadas, expedientes pulcramente recogidos y carta gremial correctamente aplicada. Ortueta (1987)
  • Suscripción de la retribución y cumplimiento de una serie de trámites burocráticos en relación con el personal. Martínez Martínez (1995)
  • Resolver la confección y cuota de nóminas, el control de audiencia, realizar los trámites legales en relación con las contrataciones como actividades más importantes. Ferriol Molina (1996)
  • Se proxenetismo principalmente, de establecer personas de acuerdo con la carta gremial actual y establecer los conflictos que surgían continuamente. (Chiavenato, 2007)

Se puede concluir que la Delegación del Personal se centraba en la parte administrativa, limitada fundamentalmente a cuestiones burocráticas como el arreglo, el investigación de puestos de trabajo, la ubicación, el despido y las condiciones laborales. El hombre era pasado como proveedor de mano de obra, como costo que era necesario minimizar y concebido como un ser “racional-económico” (Devoto, Román, Alfaro, & Rodríguez, 2004)

Finalizada la Segunda Querella Mundial y hasta los primaveras noventa se da una nueva etapa que se conoce en la letras especializada como período de la Industrialización Neoclásica, los principales exponentes fueron Elton Mayo y Fritz J. Roethlisberger. La Escuela que primó en este período fue la de Relaciones Humanas y del Comportamiento. Entre sus contribuciones fundamentales está la concepción de la empresa como un sistema social, donde el trabajador es el componente más importante. Dicha Escuela poseía un corte más humanista y resaltaba aspectos como el estilo de liderazgo, la motivación, la dinámica de grupos y su papel en la elevación de la productividad. Apostaba por estilos de dirección más flexibles y el mejoramiento del medio ambiente gremial.

En esta etapa los cambios, a nivel mundial, comenzaron a ser poco predictibles y a ocurrir a una decano velocidad. Las transacciones comerciales pasaron a internacionalizarse y las organizaciones buscaban aquellos modelos que les permitiera adaptarse a la nueva situación.

Surge así la estructura matricial, acompañada de un esquema limítrofe de departamentalización, por productos o servicios, capaces de proporcionar una estructura con características de innovación y dinamismo, y alcanzar una decano competitividad. En la medida en que se innovaba, se dejaba antes aquellas costumbres tradicionales, la civilización organizacional estaba enfocada en lo flagrante y en conquistar hermandad con el panorama existente. Se reconoció a las personas como los únicos capital vivos e inteligentes para hacer frente a los desafíos y no como simples factores de producción. La tecnología que pasaba por un enorme proceso de crecimiento comenzó a influir crecientemente en las organizaciones y las personas que formaban parte de ellas (Chiavenato, 2007).

El dominio encargada de la atención del personal pasó a denominarse Delegación de Capital Humanos y comenzó a cumplir otras funciones operativas y tácticas. La misma se interesa por la preparación en la dirección de conceptos de sociología y psicología. Hizo vigor en las personas y en las relaciones interpersonales. Tuvo como principales enfoques la estructura informal, el liderazgo, la dinámica de agrupación, los estilos de establecimiento, las teorías de las decisiones y la integración de los objetivos organizacionales e individuales (Souto Anido, 2015).

Ortueta (1987): Propósito de predisponer resultados y de controlar la coincidencia entre nuestras previsiones y los hechos que a diario se sucede.

Stoner (1989): Es una función administrativa, la cual se ocupa del sustitución, colocación, instrucción y crecimiento de los integrantes de una estructura.

Páez (1991): Diseñar, establecer y controlar las políticas normas y procedimientos en materia de personal facilitando varias funciones como selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción crecimiento, seguridad, relaciones y comunicación.

Para Idalberto Chiavenato esta se considera como: la planeación, estructura, el crecimiento y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño valioso del personal, a la vez que la estructura representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo (Chiavenato, 2007).

Del investigación de estas definiciones se puede concluir que en esta etapa se comienza a dar los primeros pasos para la conciliación entre los objetivos individuales de los trabajadores y las organizaciones, así como en el carácter preventivo de las funciones de Capital Humanos. Se comienza a pensar en el trabajador como corporación activo, con deposición y aspiraciones personales que la estructura debe tratar de satisfacer (Chiavenato, 2007).

A partir de la lapso de los noventa se exacerban la velocidad y la incertidumbre con que se dan los cambios a nivel mundial, el crecimiento de la tecnología, en particular, la tecnología de la información, lo que propició que el fracción de internacionalización de la peculio aumentara, de tal modo, que hoy el mundo está en gran medida globalizado. Este período, que se extiende hasta la contemporaneidad y se conoce como la Era de la Información o del Conocimiento, trajo consigo que se dieran distintos cambios en la mandato empresarial y se empezó a recordar el papel que tomaría el conocimiento en las organizaciones y con él, el de los capital humanos al ser estos portadores del mismo. Todo esto tuvo como consecuencia un trascendental aumento en la búsqueda de la competitividad empresarial.

La estructura matricial ya no podía proporcionar a las organizaciones la agilidad, movilidad e innovación necesaria; los procesos organizacionales se volvieron más importantes que las áreas que constituyen la estructura, la estructura paso a ser más flexible y se fundamentó en equipos multifuncionales de trabajo, la civilización organizacional estaba orientada alrededor de el futuro, con vigor en el cambio y la innovación. Las personas y sus conocimientos se convierten en la almohadilla de la nueva estructura; dejan de ser simples capital y son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, etc.   (Chiavenato, 2007).

Bajo estas condicionantes se pasa de una Delegación a una Gobierno de los Capital Humanos, definida por Ferriol en 1996 como (…) la actividad que se realiza en la empresa para: obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los capital humanos que la estructura requiere. Diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos, que coordinen los esfuerzos de dichos capital para que los objetivos se consignen de la forma más eficaz posible. Crear una civilización de empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y títulos compartidos que den sentido, coherencia, motivación y dedicación (Morales, 2002).

En esta nueva etapa de Gobierno se dio un cambio en la concepción de los capital humanos, cuyo principal sustento se encuentra al tener lugar del planteamiento tradicional, que suponía a las personas como costos y asumía una contradicción entre lo crematístico y social, a recordar la sinergia existente entre estos dos y ver al trabajador como un petición en el que hay que modificar y como una delantera competitiva.

Mientras que la etapa de establecimiento tiene una perspectiva a corto plazo, reactiva, que carece de visión estratégica, la Gobierno de Capital Humanos supone una perspectiva a espacioso plazo, proactiva y estratégica, es un criterio más evolucionado y abarcador, le dan una adhesión atención a la formación del personal.

Se comienza a dirigir la atención alrededor de lo que se conoce como Gobierno Estratégica de Capital Humanos (GERH), dicha crecimiento es resultado de la importancia que fue adquiriendo el proceso de dirección estratégica en las organizaciones y del paulatino inspección del hábitat humano como un petición valioso en el proceso de dirección estratégica, tanto en la implantación de la logística como en su formulación (Devoto, Román, Alfaro, & Rodríguez, 2004, pág. 232). La Gobierno Estratégica de Capital Humanos queda definida por Cuesta como: el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno (Cuesta Santos, 2005).

En esta escalón priman: el enfoque sistémico, bajo el cual se tiene la visión de que el subsistema de Capital Humano no es la suma de sus áreas, sino que estas están interrelacionadas; el enfoque multidisciplinario que indica la menester de tener en cuenta diferentes disciplinas científicas; el carácter participativo, que vislumbra la creciente influencia de los empleados en las actividades de la estructura y en particular en la toma de decisiones; el enfoque proactivo, el cual señala la concierto anticipada; el enfoque de proceso centrado en el cliente, tanto interno como forastero, que se caracteriza por considerar la sujeción de creación del nuevo valía apéndice desde el proveedor hasta el cliente, y el enfoque por competencias laborales, caracterizado por dirigir considerando las competencias laborales que portan las personas que trabajan.

Con la Gobierno de Capital Humanos, se comienzan a manejar nuevos conceptos a la hora de considerar al multiplicador humano; como lo es el término Caudal Humano. Idalberto Chiavenato plantea que está constituido básicamente por los talentos y competencias de las personas que conforman la estructura y que necesitan ser conservados y desarrollados, pues son capaces de adicionar un decano valía a la empresa y hacerla más competitiva (Chiavenato, 2007).

Este concepto incluso ha sido interpretado en Cuba, desde una perspectiva socialista, como: El conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, títulos y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, encima, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo (Norma Cubana 3000: 2007, 2007).

Según Armando Cuesta el Caudal Humano comprende las capacidades para hacer trabajo dadas por los conocimientos, habilidades y sentimientos de los trabajadores (…), estos son portadores de Caudal Humano, el cual estará determinado por el contexto en que se encuentran. (Cuesta Santos, 2010).

Emergen a su vez definiciones como Talento Humano, para referirse a la aptitud intelectual de los hombres de una estructura valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño (Morales, 2002).

Coffman y González describen el talento como innato, poco que resalta de los individuos, siempre y cuando se reconozca y utilice, lo que les permite la mejoría en toma de decisiones y obtener mejores resultados (Coffman & González, 2002).

Tostado y Godoy lo definen como: un haber intangible que otorga valía en las organizaciones oportuno a que representa el centro de cualquier estructura y por ende impulsa con su potencial todas las actividades de las mismas. El mismo se encuentra fortalecido por el haber intangible, el haber humano y el haber social (Tostado & Godoy, 2012).

En Cuba se utiliza el concepto de Caudal Humano, que incluso ha sido definido por el comandante Fidel Castro Ruz en 2005 como una rudimentos que implica […] no solo conocimientos, sino incluso ―y muy esencialmente— conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco (Souto Anido, 2015).

En Odriozola (2007) se realiza una crítica sobre el por qué no resulta conveniente el uso de la categoría Caudal Humano en un sistema socialista, haciendo vigor en el impresionado carácter de componente material que se le da a los seres humanos bajo este concepto.

Odriozola propone entonces sustituir este concepto por la categoría “Potencial Humano”, el cual define como el conjunto de conocimientos y títulos asimilados por las personas, que contribuyen al mejoramiento de sus habilidades productivas y creativas, a la ampliación de sus capacidades para participar de forma consciente en el plan social del cual forman parte y a su realización plena como individuos (Odriozola, 2007)

En la Norma Cubana 3000:2007 se definen los siguientes como los procesos o actividades claves de la Gobierno de Capital Humanos que son:

  1. Competencias laborales: Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y títulos, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la estructura, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la estructura.
  2. Comunicación institucional: Proceso que integra un conjunto de acciones orgánicamente estructuradas en una estructura para felicitar información de modo planificada, relacionar a sus integrantes, construir objetivos comunes, compartir significados e influir de modo directo e indirecta sobre el comportamiento de sus miembros, a fin de alcanzar los objetivos proyectados y favorecer las relaciones con los trabajadores, los usuarios o clientes y el entorno.
  3. Estructura del trabajo: Proceso que integra en las organizaciones al haber humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad y vitalidad,  exigencias ergonómicas y ambientales, para conquistar la máxima productividad, eficiencia, capacidad y satisfacer las deposición de la sociedad y sus trabajadores.
  4. Selección e integración: Capacidad del sistema para discernir, preferir, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los títulos de la estructura gremial, para su integración.
  5. Capacitación: Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, afianzar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.
  6. Avance de Caudal Humano: Proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y títulos en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño gremial superior.
  7. Autodominio de la Gobierno Integrada de Caudal Humano: Actividad sistemática de control, que se realiza por la propia estructura, dirigida a contar el impacto en el logro de los objetivos y la logística, a partir de evaluar en la maña la capacidad de los procesos de la mandato integrada de haber humano.
  8. Evaluación del desempeño: Medición sistemática del fracción de capacidad y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial crecimiento, y constituye la almohadilla para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y crecimiento.
  9. Excitación material: Sistema de acciones que interactúan y se integran con la excitación íntegro, para motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y capacidad y en la consecución de los objetivos estratégicos de la estructura. El cuota con arreglo al trabajo, por cantidad y calidad, es el hábitat principal de la excitación material.
  10. Excitación íntegro: Sistema de acciones que se realizan para propiciar el crecimiento de la íntegro socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; recordar y promover el aporte gremial de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos y la elevación de la civilización de la estructura, así como la satisfacción individual y colectiva de los trabajadores.
  11. Seguridad y vitalidad en el trabajo: Actividad orientada a crear las condiciones, capacidades y civilización de prevención para que el trabajador y su estructura desarrollen la tajo eficientemente y sin riesgos, procurando condiciones ergonómicas, evitando sucesos que originen daños derivados del trabajo, que puedan afectar su vitalidad e integridad, al patrimonio de la estructura y al medio medio ambiente.

Estas actividades se gestionan con un enfoque sistémico (Figura 1), tal y como se mencionó con anticipación, a fin de que garanticen la eficiencia y capacidad de la Gobierno de Capital Humanos.

Figura 1: Maniquí cubano para la implementación de un Sistema de Gobierno Integrada de los Capital Humanos

Fuente: NC 3001:2007

Fruto del enfoque sistémico que debe primar en la mandato estratégica de los capital humanos, cada proceso  juega un papel preponderante en el correcto desempeño de este subsistema. Sin una adecuada planeación, no se puede retener la verdadera demanda de trabajadores que tiene una empresa, entonces se incurrirá en problemas como un exceso de trabajadores que habrá que despedir o un faltante que ocasionará tener que comenzar el proceso de nuevo. No diseñar proporcionadamente el puesto de trabajo ocasionará dudas para los futuros aspirantes. La equivocación de objetividad y profesionalidad a la hora de preferir un trabajador dará como resultado que la opción no sea lo más conveniente para la estructura. Si no se estimula al trabajador a través de las retribuciones y no se fomenta su crecimiento y formación dará como resultado la desmotivación y en algunos casos pérdida de trabajadores valiosos. Así cada uno juega un rol específico, pero determinante en la mandato de los capital humanos y a la vez están interrelacionados.

En el posterior apartado se analizan algunos de los principales modelos que recoge la letras especializada para la mandato de los capital humanos.

2. Modelos clásicos para la mandato de los capital humanos

La mandato de capital humanos, al igual que la mandato de las organizaciones en su conjunto ha ido cambiando con el tiempo para ir respondiendo a los retos que se han planteado en cada momento a las organizaciones. Son los cambios que se han producido en el entorno en el que se encuentran inmersas, los que han adeudado sistemas de mandato cada vez más avanzados en genérico.

La concepción sistémica de la flagrante Gobierno de Capital Humanos ha impulsado la búsqueda de modelos funcionales que reflejen las peculiaridades de la estructura ajustada a su civilización y a la civilización del país, donde el ser humano es central.

Del estudio de los modelos de Gobierno de Capital Humanos, quedan corroborados los siguientes lineamientos generales:

  1. Los capital humanos constituyen el activo decisivo más importante de las organizaciones.
  2. Quedan reconocidos, de forma genérico, tres subsistemas integrantes del sistema de Gobierno de Capital Humanos: ingreso, permanencia y formación y crecimiento.
  3. La Gobierno de Capital Humanos debe integrar la mandato estratégica de la estructura.
  4. Un investigación retrospectivo de los modelos de mandato corrobora que todos están constituidos por actividades, sistemas y subsistemas que, más allá de la denominación que les es otorgada por diferentes autores, constituyen la razón de ser del sistema de Gobierno de Capital Humanos.

A continuación, se presentan los principales Modelos que recoge la letras especializada:

Maniquí de Scarpello Y Ledvinka (1988)

Este maniquí toma en cuenta variables del entono —clientes, competencia, tecnología, fuerza gremial, sindicato y gobierno— y variables internas —áreas de finanzas, comerciales y producción. En su diseño, se considera la delegación, objetivos, estrategias, políticas, planes y programas. El sistema de mandato de los capital humanos queda estructurado en Planificación, Implantación y Evaluación de Resultados.

Su principal traba es que no reconoce a la auditoría como una función secreto en el sistema de mandato de capital humanos. Sus resultados son relativos a la productividad, en tanto afectan a la capacidad y efectividad.

Maniquí de Heneman Et Al (1989)

Este maniquí resulta sensato y aplicable a diferentes empresas. Se desarrolla a partir de variables del entorno: fuerzas económicas, mercado gremial, sindicatos laborales y leyes y regulación. El sistema de Gobierno de Capital Humanos queda estructurado en actividades de capital humanos y resultados de capital humanos.

No obstante, no queda explicitado el papel de los capital humanos en la logística empresarial, ni la forma en que la delegación, los objetivos y las estrategias organizacionales impactan en el diseño de las Gobierno de Capital Humanos. La auditoría no se reconoce como una función secreto en el sistema de Gobierno de Capital Humanos.

Maniquí de Schuler Y Huber (1990)

El maniquí se configura tomando en consideración utensilios del entorno interno y forastero. Uno y otro espacios impactan en las funciones de planificación, provisión, evaluación, compensación y mejoría. Declara de forma explícita sus objetivos de atraer, retener y motivar a los empleados, así como la posibilidad de que dicho maniquí funcione a nivel decisivo, gerencial y operacional. Se propone el incremento de la productividad, la mejoría de la calidad de vida y el compromiso gremial.

Como principal traba se puede señalar que no queda explicitada la función de socialización. La auditoría no se reconoce como una función secreto en el sistema de Gobierno de Capital Humanos.

Maniquí de Ivancevich (1992)

Los autores consideran central para una mandato valioso de los RH tomar en consideración las influencias del entorno forastero e interno para el diseño de su maniquí, el cual toma como centro al individuo. Dicho individuo, para poder influir y ser influido en las actividades de la dirección de los RH y en los criterios de efectividad, debe poseer habilidades, aptitudes, motivación y personalidad. La salida del maniquí debe producir productos y servicios competitivos, lo cual es definido como resultados organizacionales. El maniquí toma en consideración la eficiencia organizacional a partir del investigación de las siguientes funciones: adquisición, asignación de premio, crecimiento de capital humanos, protección y evaluación. Con el maniquí se persigue potenciar prácticas éticas y responsables, así como la ofrecimiento de productos y servicios competitivos y de adhesión calidad.

Este maniquí siquiera hace explícita la función de la socialización. La auditoría no se reconoce como una función secreto en el sistema de Gobierno de Capital Humanos. Las funciones por subsistemas de capital humanos no quedan agrupadas.

Maniquí de Werther Y Davis (1992)

El maniquí se desarrolla a partir de tomar en consideración los objetivos sociales, organizativos, funcionales y de personal, con la intención de aclarar y establecer las funciones del sistema de mandato de capital humanos. Los autores toman en consideración tanto el microentorno como el entorno forastero, a la vez que definen como funciones relevantes la planeación, el crecimiento y la evaluación, la compensación, las relaciones interpersonales, las relaciones con el sindicato, así como los fundamentos y desafíos.

No agrupa las funciones de los capital humanos en subsistemas, y no quedan reconocidas las funciones de diseño de puestos, sustitución y socialización.

Maniquí del Conjunto Consejero Harper & Lynch (1992)

El maniquí toma como punto de partida el plan decisivo de la estructura. Se consideran variables como el inventario de personal, la evaluación del potencial humano, el clima organizacional y la motivación para el diseño del maniquí. Los autores persiguen el manejo perfecto de los Capital Humanos.

No obstante, no se reconocen las funciones de sustitución y socialización. No agrupa las funciones de capital humanos por subsistemas.

Maniquí de Beer Et Al (1992)

El maniquí persigue mejorar la eficiencia organizacional y el bienestar social e individual. En este sentido, son tomadas en consideración las políticas de capital humanos definidas por los autores: influencia de los empleados, flujo de capital humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensas, cuyos resultados se concretan en aspectos como el compromiso, la competencia, la congruencia y los costos eficaces. Se reconoce la existencia de grupos de interés y de factores de situación. El maniquí establece la integración interna en los procesos de la Gobierno de Capital Humanos y concibe a los capital humanos como una delantera competitiva para el desempeño y resultados de la empresa.

Como traba se puede señalar que en su conceptualización auténtico no reconocían la actividad de auditoría.

Maniquí de Chiavenato (1993)

Este es uno de los modelos más utilizados. El autor agrupa las funciones de los capital humanos en los subsistemas de provisión, aplicación, mantenimiento, crecimiento y control, haciendo narración a la interrelación entre ellos. Se evidencia la método causa-efecto que se genera entre cada una de las funciones que componen el sistema de capital humanos. Valora la interrelación entre la mandato de los capital humanos y logística empresarial. Tiene en cuenta el crecimiento de las actividades de los capital humanos de acuerdo con los objetivos de eficiencia y equidad

Se le reconocen como limitaciones que no se considera la auditoría como una actividad de trascendental importancia en la mandato de los Capital Humanos. No concibe la décimo de los trabajadores en el proceso de mandato empresarial.

Independientemente de sus limitaciones estos son los que se reconocen como los modelos clásicos para la mandato de los capital humanos, los mismos han servido de almohadilla para el crecimiento de una infinidad de procedimientos, metodologías y modelos que tienen como centro la mandato de los capital humanos, independientemente de que se puedan adaptar a las particularidades de cada entorno.

Consideraciones finales

  • La celeridad y magnitud de los cambios que se han sucedido en el entorno empresarial, han provocado una crecimiento en la modo de establecer los Capital Humanos, llevado a que estos sean considerados actualmente un multiplicador decisivo capaz de producir ventajas competitivas para las organizaciones.
  • El investigación de los diferentes modelos de mandato de los capital humanos sugiere que las finalidades de los mismos son muy comunes: organizar, recolectar, controlar actividades, acorazar una metodología o procedimiento para la mandato de los capital humanos en las organizaciones. No obstante, es importante aclarar que, en términos de capital humanos no hay una fórmula correcta e inamovible. Se deben de trabajar con trajes a la medida que se adapten a las particularidades de cada entorno. De ahí la importante de conocer la crecimiento que ha experimentado la crecimiento de los mismos, así como los modelos clásicos de mandato que han transmitido pie a disímiles procedimientos, metodologías y modelos, cuya finalidad es optimizar a los trabajadores a partir de implementar modelos que tengan como centro la mandato por competencias y la motivación de los mismos en aras de dar cumplimiento a los objetivos organizacionales.

Abstract

Man, the bearer of knowledge and skills, is the main source of competitive advantage and the most precious asset for companies as a creator of value. The correct management of the same will achieve that the human resources put their knowledge in function of the achievement of the organizational objectives. This article presents an evolutionary analysis from a theoretical perspective of human resource management.

Keywords: human resources, management, evolutionary analysis.

Lista

  • Chiavenato, I. (2007). Delegación de capital humanos. El haber humano en las organizaciones.
  • Coffman, C., & González, G. (2002). Follow this paht: How the world’s greatest organizations drive growth by unleashing human potential.
  • Devoto, A., Román, M., Alfaro, A., & Rodríguez, L. (2004). El multiplicador humano en las relaciones laborales.
  • Morales, E. (2002). Gobierno de Capital Humanos, crecimiento, conceptos y diferentes perspectivas de la existencia cubana. Otros conceptos y herramientas de RRHH.
  • Tostado, F., & Godoy, E. (2012). El talento humano: un multiplicador intangible que aporta valía a las organizaciones.
  • Odriozola, S. (2007). En dirección a una nueva concepción del llamado Caudal Humano en Cuba.
  • Souto Anido, L. (2015). Maniquí de Gobierno de Capital Humanos para la estructura superior de dirección empresarial del tarea de Comercio Exógeno de Cuba.

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